МАУ ИЦ «Норильские новости»

Запомните порядок увольнения - пригодится

Запомните порядок увольнения - пригодится

Город-комбинат, раздираемый реорганизацией, сокращением, безденежьем, коммунальными зверствами, продолжает жить и трудиться в это трудное время. (Как ни странно. - От ред.).

Высвобождение излишних трудовых ресурсов на одних участках производства и направление на другие порождает у людей трепет. "Ласковое солнышко" комбинатских забот заставляет подыскивать работу с выгодными условиями труда. Чтобы не оказаться по рассеянности у разбитого корыта, не прослыть этаким дуэлянтом, чтобы по ошибке попасть не туда, куда хочется пойти работать, и - что хуже - не остаться вообще без работы, надо знать КЗоТ. Это знание поможет многим избежать сложной жизненной ситуации.

Каждый стремится иметь работу, которая приносила бы материальный достаток и моральное удовлетворение. Но в сегодняшней норильской ситуации с высвобождением численности в подразделениях АО "НК" не до жиру, быть бы живу: многие люди вынуждены ограничиться только материальным достатком.

Поэтому, когда на комбинате происходит реорганизация и даже частичное сокращение работников, увольнение по собственному желанию (ст.31 КЗоТа), думаю, для многих нежелательно. Этой статьей можно воспользоваться при отъезде из города насовсем. Работнику же, подыскивающему себе работу или имеющему предложение от кадровой службы о новом месте работы, будет легче избежать неудобств, вплоть до статуса безработного, если он будет знать существующий порядок увольнения: по п.5 ст.29 ЗоТа - увольнение в связи с переводом работника на другое предприятие.

*

Перевод работника с его согласия в другую организацию является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по прежнему месту работы. Пункт 5 статьи 29 КЗоТа, закрепляющий это основание увольнения, применяется лишь тогда, если есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации по поводу места работы, приглашающей работника; самого работника, желающего перейти с одного места работы на другое в порядке перевода; администрации по прежнему месту работы, согласной отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие.

А на нашем комбинате есть и четвертая воля - разрешение кадровой службы комбината на перемещение работника, так как за целесообразность перемещения рабочей силы, комплектования штатов специалистами отвечает служба по персоналу.

Свое согласие руководители предприятий выражают в письменной форме - это требование является обязательным.

Руководитель предприятия, на котором работник собирается трудиться, должен обратиться к руководителю предприятия, на котором работник трудится, с письмом. В нем излагается просьба-согласие об увольнении работника в порядке п.5 ст.29 КЗоТа РФ. Что касается работника, то свое согласие на перевод он выражает в заявлении: прошу уволить в связи с переводом. У работника нет установленных законом прав требовать увольнения по такому основанию. Поэтому даже при наличии документально подтвержденного согласия с другого предприятия принять данного работника в порядке перевода и письменной просьбы об этом самого работника руководитель вправе отказать в увольнении переводом. Каких-либо сроков рассмотрения заявления работника при этом основании для прекращения договоров (контрактов) не предусмотрено.

В случае, если один из руководителей предприятия не согласен с таким основанием для прекращения трудового договора (контракта), работник имеет право на увольнение по собственному желанию.

Очень важно правильно оформить письмо о переводе работника принимающей организацией. Оно обязательно должно быть подписано должностным лицом, обладающим правом приема и увольнения работника.

Кроме того, необходимо составить письмо о переводе работника так, чтобы в нем были оговорены должность, на которую предприятие приглашает (согласно взять) работника, размер заработной платы, желательно даже режим рабочего времени, социальные льготы, преимущества, предоставлямые работникам предприятия.

Если руководители предприятий дали письменное соглашение (один - на перевод, другой - на трудоустройсво), и уже издан приказ об увольнении работника, то на принимающем предприятии обязательно должен быть издан приказ о приеме на работу на основании заключенного контракта. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора (ст.18 КЗоТа, п.2; постановление Пленума ВС РФ № 16 от 22.12.96г.).

С такими работниками трудовой договор (контракт), как правило, заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если иное не предусмотрено сторонами. Надо знать, что в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа у работника, уволившегося по п.5 ст.29 КЗоТа, непрерывный стаж сохраняется по общему правилу, в течение одного месяца, а не трех недель, как при увольнении по собственному желанию. Поэтому вполне возможно заключение трудового договора (контракта) по взаимному соглашению сторон в любое время в пределах этого срока. В этом прежде всего заключается преимущество увольнения работника по п.5 ст.29 перед увольнением "по собственному желанию" - в гарантированном трудоустройстве.

Если же по вине работодателя с работникам своевременно не был заключен трудовой договор (контракт) и имел место вынужденный прогул, время вынужденного прогула должно оплачиваться в соответствии со ст.213 КЗоТа.

По правилам ст.210 КЗоТа возможно и судебное понуждение к заключению трудового договора при отказе в приеме на работу трудящемуся, приглашенному для ее выполнения в порядке перевода.

Нелишне знать, что в формулировке приказа об увольнении в трудовой книжке должно быть обязательно указано предприятие, на которое переводится работник. При поступлении на работу, не соответствующую данному указанию, работник не считается переведенным. На практике случается, что при приеме на работу в процессе собеседования оговариваются одни условия труда (размер зарплаты, социальные гарантии, режим рабочего времени и т.д.), а при подписании трудового договора (контракта) в него вносятся другие. И что самое неприятное для работника - они, конечно же, отличаются не в лучшую сторону. И этот "сюрприз" его ожидает уже после увольнения с прежнего места работы.

У работника, увольняющегося по ст.31 КЗоТа (по собственному желанию), из такой ситуации есть три выхода: согласиться на вновь предложенные (худшие) условия труда; попроситься назад на прежнюю работу; либо пополнить ряды безработных.

Совсем другое дело, если работник увольняется, как говорится, переводом на другое предприятие. Вспомним еще раз рекомендацию по составлению предприятием письма, в котором выражается его согласие на трудоустройство работника. Указанные в нем подробности позволят работнику в случае необходимости настаивать при заключении трудового договора (контракта) на установлении тех условий труда, которые были перечислены в письме. Это, по-моему, одно из главных преимуществ увольнения переводом на другое предприятие.

При таких обстоятельствах организация, которая согласилась принять работника на оговоренных условиях, не может изменить условия труда. Ведь в наличии письмо - письменное доказательства того, на каких условиях работника были согласны принять на работу. Никто, конечно, не изъявит большого желания писать такое письмо. Но все будет зависеть от вашей инициативы и настойчивости.

Помните, что речь идет о вашем будущем благополучии. Есть и другие преимущества трудоустройства при увольнении по п.5 ст.29 КЗоТа. Например, работникам, переведенным с одного предприятия на другое, отпуск может быть предоставлен до истечения 11 месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал 11 месяцев на одном предприятии, отпуск ему может предоставлен по истечении 11 месяцев работы до и после перевода в общей сложности. Это правило применятся независимо от основания перевода на другую работу (приказ вышестоящего органа, согласование руководителей двух организаций). При этом законодательство не связывает возможность предоставления отпуска до истечения 11 месяцев после перевода с тем, получил работник при увольнении компенсацию за отпуск или нет.

Я уверен, что эта консультация поможет многим сориентироваться в ситуации увольнения-сокращения-приема-реорганизации и принять правильное решение. Ведь не зря говорят: "Тот всегда не прав, кто не знает своих прав".

А.ДЕДЮ,

правовой инспектор Федерации профсоюзов АО "Норильский комбинат".


ТОТ ВСЕГДА НЕ ПРАВ, КТО НЕ ЗНАЕТ СВОИХ ПРАВ.


7 июля 1997г. в 17:15
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Для комментирования мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо авторизоваться на сайт под своим логином.